13 Jul Бирюзовые Организации И Agile: Какие Полезные Практики Стоят За Хайпом Карьера На Vc Ru

Бирюзовая компания — это как семья с идеальным равноправием. Термин «бирюзовая компания» появился в 2014 году, его предложил бизнес-консультант Фредерик Лалу. Он хотел описать новый тип организаций, которые отличаются от традиционных своей философией и подходом. Конечно, компании с таким бизнес-стилем существовали и до этого, но именно Лалу разделил управленческие модели по разным классификациям.

Поэтому agile-команды приветствуют изменения на любой стадии проекта и готовы сразу взять их в реализацию — без детального планирования и долгих согласований. XX века и за это время пришла от изготовления скальных крюков к производству одежды для активного отдыха. Бренд работает только с экологическими поставщиками, а в офисах компании есть залы для йоги и детские развивающие центры. Но, во-первых, сотрудники прописывают их для себя сами, а во-вторых, эти правила ставят не для контроля. Например, коллектив распределяет прибыль в зависимости от обязанностей каждого или проводит собеседования с новичками всей командой. Как у всех инновационных идей, у бирюзовой стратегии управления есть противники.

Недостатки Бирюзовых Организаций

Бирюзовая компания – это единый живой организм, где каждый работник важнейший орган. Поэтому все правила, рекомендации или запреты появляются только по общей инициативе, а не сверху. Второй означает, что сотрудники воспринимаются не как «винтики в системе», а как живые люди.

В результате привычные схемы формата «начальник придумал и приказал — подчиненный выполнил» перестают быть эффективными. Американский философ Кен Уилбер занимался изучением эволюции духовности человека по мере его взросления. Согласно интегральному подходу, личность проходит состояния с разными ценностями и потребностями. Ученый объединил в единую модель противоречивые взгляды всех сфер деятельности.

Благодаря этой возможности, сотрудники увидели друг в друге не только коллег, но и людей, способных к всепоглощающей любви и заботе о детях. Если коллеги только что вместе играли с детьми за обедом, им гораздо труднее вцепиться друг другу в глотки за столом переговоров. Классификация – описана в книге, и ее задача – как раз позволить выделить элементы нового, а не построить что-то на основе.

В 1960-х годах психолог Клер Уильям Грейвз придумал концепцию спиральной динамики. Его теория утверждала, что человек и общество развиваются по спирали и проходят определенные этапы. Однако, трудности и препятствия бывают в любом бизнесе, в бизнесе любого “цвета”. Фактом остаётся то, что за бирюзовыми организациями будущее. При экспериментах с бирюзовым методом понадобится переделка бизнес-процессов и дополнительное обучение. Но топ-менеджер, который не исповедует «бирюзу», испугается трудностей и вернет старую систему управления.

Это важно, так как практики могут успешно функционировать в компаниях самой разной культуры, но по-своему. А путь решения многих проблем, например вовлеченности персонала, зависит от конкретной команды. Есть фреймворки для резкого, революционного изменения — например, scrum или холакратия.

А представьте себе организацию/компанию, где нет начальства и подчинённых. Все равны, каждый ставит себе задачи и сам решает, какую работу и как будет выполнять. Но нет, это не фантастика, это пример бирюзовой организации – организации будущего! Мало кто знает о такой организации, ведь это совершенно новая практика. Поэтому мы решили рассказать о такой “фантастической” организации.

Бирюзовая Структура Управления

Новый менеджмент побуждает сотрудников самостоятельно искать пути решения и идти к успеху, пусть даже через неудачные эксперименты. Во все его системы заложены точки коллективного обсуждения, и от людей требуется обращать внимание на проблемы, а не молчать о них. Для них зарабатывание денег — не самоцель — гораздо важнее приносить пользу клиенту. Прибыль такие компании рассматривают как побочный продукт успешной деятельности. Организация практикует новый подход к социальному обслуживанию со стороны медработников, когда пациенты и врачи – друзья и партнёры. Коллектив Buurtzorg поделён на команды из 10–12 человек, у которых нет начальников и жёстких планов.

Здесь высокий уровень самоуправления, которое не только помогло снизить расходы на менеджмент, но и сократило недостачи. В бирюзовых практиках управления нет чёткого планирования, поэтому могут случаться задержки в работе и даже финансовые просчёты. Главное, чтобы это не сказывалось на ценностях бизнеса и отношениях в коллективе. В реальности, структура управления в бирюзовой компании не влияет на сферу ответственности конкретного специалиста. Просто работники могут менять свои роли по договорённости с остальной командой. Например, IT-разработчик может стать менеджером, если у него есть такие навыки.

Чтобы избежать подобных проблем, стоит не забывать о совместимых интерфейсах взаимодействия — разговаривать с внешним миром на понятном ему языке. Это, во-первых, обезопасит компанию от экспансии старой культуры, а во-вторых — сделает её открытой для новых участников. Распространённая ошибка https://deveducation.com/ — брать фреймворк частично, если какие-то его элементы не подходят. Например, шаблон scrum предусматривает обязательную демонстрацию продукта заказчикам и получение обратной связи. Бывает, что обратную связь могут дать только конечные пользователи, которых невозможно позвать на демо.

Главная идея — если человеку интересно, он сделает все от него зависящее для процветания организации и вообще работает с большей отдачей. Конечно же, «строить с нуля» компанию с бирюзовой системой управления намного проще, и именно по этой модели работает немалое количество стартапов. Сегодня работникам важна свобода, а чрезмерный контроль со стороны руководства мешает компании полноценно развиваться. Да и продуктивные отношения между сотрудниками не могут строиться на тотальном контроле. Он приводит к появлению страха, а он, в свою очередь ― к стремлению скрыть свои ошибки, из-за чего компании начинают терять суть происходящего.

Одни считают, что agile и бирюзовые организации — это просто хайповые темы, за которыми не стоят реальные практики. Другие интересуются подходами нового менеджмента, но не понимают, как реализовать их в обыкновенной компании. Как видите, бирюзовый подход к управлению имеет как плюсы, так и минусы. Так как метод основан на принципах гуманизма, толерантности и взаимоуважения, его использование приводит к повышению продуктивности. Таким образом, трансформация компании под бирюзовые принципы требует большой гибкости и открытости, поэтому такой тип управления подходит далеко не всем.

• Подобные компании живут без контроля со стороны начальства, без KPI, зато с заботой о клиентах и о качестве выпускаемого продукта.
• Их формируют и корректируют сами сотрудники в зависимости от обстоятельств.
• Это, во-первых, обезопасит компанию от экспансии старой культуры, а во-вторых — сделает её открытой для новых участников.
• В бирюзовых отделениях Сбербанка сотрудники обучили постоянного клиента — пожилую женщину — оплачивать свои счета через сервис «Сбербанк Онлайн».

Организации, работающие по принципу бирюзового управления, чем-то напоминают живой организм. Бирюзовые организации — «организации будущего», или «живые организации». Это успешные компании, в которых вместо менеджеров — коучинг и самоуправление, вместо KPI — цели и ценности.

Когда сотруднику в большой классической компании приходит в голову идея, начинается бюрократия. Нужно задокументировать идею, согласовать ее с менеджером, директором, директором директора, потом внести правки, снова согласовать и так далее. Арсений Ашомко рассказывал, что Уралсиб два года согласовывал идею рекламной интеграции в игру «Счастливый фермер». Стоит отметить, что в России бирюзовый метод управления еще не получил широкого распространения, но некоторые компании уже начали применять его принципы. Анализ результатов опроса станет базой для выработки практических решений по улучшению услуг/работника/бизнеса.

Наем новых работников лучше проводить всей командой, ведь именно с ней потенциальный сотрудник будет делить задачи. Коллеги зададут интересующие их вопросы и решат, подходит им новичок или нет. Ответственность за принятого специалиста также несет команда. Далеко не все люди могут эффективно работать в расслабленных условиях бирюзовой компании в силу личностных особенностей. Поэтому очень часто возникают сложности с поиском подходящего работника.

Как Возникла «бирюзовая» Модель

Добиться прозрачности в работе компании помогут традиционные метрики бизнеса. Только такие показатели надо применять в первоначальном смысле — как измерение результатов производственного процесса, прогресса в достижении цели. В бирюзовых организациях принцип самоуправления является одним из основных. Руководители не контролируют подчиненных и не манипулируют ими, их вообще как таковых нет. Зато есть коучи, которые мотивируют, помогают самостоятельно принимать решения и реализовывать идеи. Поэтому важно оценивать каждый этап изменений и корректировать план.

Многие руководители относятся к бирюзовому стилю управления несерьёзно. Если ваша компания одна из первых на рынке переходит к такой модели, то все ошибки будут автоматически связывать с бирюзовыми цветные организации принципами. Некоторые будут считать, что вы просто ленивый руководитель. Чтобы каждый участник бизнес-процессов мог принимать нужные решения, у него должны быть исходные данные.

Не стоит думать, что эксперт придёт к вам и сам проведёт нужные изменения. Вы знаете устройство и культуру своей компании лучше любого внешнего консультанта, поэтому важно работать в кооперации. Передать целиком преобразование коучу — всё равно что доверить ремонт мастеру и совсем его не контролировать.

Ошибки нужно разбирать, находить причину их появления и методы, позволяющие предотвратить их в дальнейшем. Пожалуй, именно так можно охарактеризовать главный принцип бирюзовых компаний. При этом около 25 % респондентов согласилось перерабатывать. Компания занимается автоматизацией маркетинга и уже учит других правильной организации управления. Они создают условия для работы, но не увольняют, не лишают премии, не ставят сроки. Зато влияют на увеличение оплаты труда, поэтому конфликтов нет.

Коллектив становится «второй семьей», где проблемы и задачи ― это общее, а не личное дело каждого. В бирюзовых компаниях любой сотрудник ― это прежде всего личность, а не инструмент для достижения определенных целей. В коллективе учитывают желания человека, его мечты и стремления, идеи и даже вкусовые предпочтения.